Contro la discriminazione delle minoranze, per una maggiore parità di opportunità: la diversità è oggi una questione importante per molte aziende, che hanno riconosciuto che talento e potenziale sono indipendenti da genere, origine, orientamento sessuale o età.
L'orientamento sessuale non dovrebbe influenzare le scelte di carriera. Allora perché persistono stereotipi come: tutti i parrucchieri e gli assistenti di volo maschi sono gay? "Forse molte persone gay scelgono una professione come quella del parrucchiere proprio perché sono più accettate in questo campo e non devono nascondere la loro sessualità. Forse chi svolge altre professioni semplicemente non osa rivelare apertamente la propria sessualità", suggerisce Christoph Vinck, a capo del team di reclutamento "Building Technologies" presso Siemens a Zurigo, in Svizzera, ed è anche responsabile dell'employer branding e della diversità. Dove sono, ad esempio, gli atleti o gli amministratori delegati gay di alto livello? "Se più persone facessero coming out, il quadro sarebbe più equilibrato e non ci concentreremmo più sulle cosiddette professioni arcobaleno".
In qualità di responsabile delle risorse umane, Vinck non si limita a valutare le competenze e le qualifiche di un candidato durante un colloquio di lavoro. Anche la personalità gioca un ruolo fondamentale, soprattutto per quanto riguarda tolleranza e apertura mentale. "Abbiamo 27 nazionalità che lavorano insieme qui, quindi non si può andare d'accordo senza un ragionevole grado di tolleranza. Ecco perché ci assicuriamo di assumere dipendenti che sappiano gestire la diversità. Ad esempio, non assumerei mai qualcuno che fa un commento dispregiativo su omosessuali o migranti durante un colloquio di lavoro".
Nuove strade verso una maggiore diversità
Lea Böhm, esperta di "New Work", fornisce consulenza alle aziende che desiderano adattarsi alle esigenze di un mondo del lavoro moderno, ad esempio sollevando i manager da alcune delle loro responsabilità e dando maggiore voce ai dipendenti. "In molte aziende, l'atteggiamento prevalente è: chi si somiglia si accoppia. Molti capi uomini preferiscono assumere uomini perché sono simili a loro. Ma se si delega la decisione al team, la base è diversa e aumenta la probabilità che vengano prese in considerazione anche le candidate donne", afferma Böhm. L'implementazione di tali strutture richiede tempo e dipende in larga misura dal capo. "Ma abbattere i vecchi schemi può aiutare a cambiare la mentalità di manager e dipendenti e a promuovere flessibilità e diversità".
Ma come si può integrare la diversità in modo permanente nella vita aziendale quotidiana? "Tutte le aziende ne parlano, ma solo poche ne hanno veramente interiorizzato il significato. Non è necessario parlarne costantemente nel lavoro quotidiano, ma quando i dipendenti vengono discriminati, ad esempio a causa della loro nazionalità, orientamento sessuale, genere o per altri motivi, è necessario prendere posizione e agire", afferma il responsabile delle risorse umane Vinck. "In parole povere: chiunque lo faccia può aspettarsi non solo un avvertimento, ma potenzialmente anche il licenziamento".
L'accessibilità inizia nella mente
Janis McDavid è uno dei tanti studenti di economia dell'Università di Witten/Herdecke. La differenza tra lui e i suoi compagni di corso: a 24 anni, è già un ricercato oratore motivazionale, autore e attualmente trascorre più tempo ai colloqui che all'università. Inoltre, Janis è nato senza braccia e gambe. Chiunque pensi che questo gli impedisca di guidare fino al suo lavoro part-time presso IBM a Berlino, di trascorrere un semestre a Londra o di viaggiare il più spesso possibile, si sbaglia. La sua sedia a rotelle high-tech e la sua auto modificata lo rendono possibile. E soprattutto, la sua forte volontà.
"Le aziende con barriere fisiche e, peggio ancora, quelle con barriere mentali nei decision maker, perdono un'enorme opportunità se non considerano le persone con disabilità come potenziali dipendenti", afferma Janis. Molte aziende sono incerte sull'assunzione di persone con disabilità. "Ciò è dovuto, da un lato, alla mancanza di esperienza e, dall'altro, a pregiudizi persistenti. Ma nell'attuale contesto internazionale altamente competitivo, è fondamentale sfruttare appieno il potenziale di tutti i dipendenti. Esistono molti esempi positivi di persone con disabilità fisiche o intellettive che svolgono un lavoro eccellente". Spesso, bastano piccoli accorgimenti per valorizzare i loro talenti. Una scrivania regolabile in altezza e un software che gestisce la digitazione di testi lunghi: dettagli come questi permettono a Janis di svolgere il suo lavoro su un piano di parità.
Giovane, bianco, tedesco?
Barriere nella mente dei professionisti delle risorse umane, che possono rappresentare uno svantaggio non solo per le persone con disabilità. L'origine gioca ancora un ruolo significativo nella selezione dei candidati. I migranti con un buon livello di istruzione incontrano molte più difficoltà nel mercato del lavoro rispetto ai candidati tedeschi con le stesse qualifiche. Secondo uno studio dell'Istituto Economico Tedesco di Colonia, solo il 30% dei laureati con origini straniere in Germania è impiegato in una professione corrispondente alle proprie qualifiche. In alcuni casi, ciò è dovuto al fatto che i titoli di studio non vengono riconosciuti. Tuttavia, secondo l'esperienza della Dott.ssa Ediz Bökli, questo riguarda anche i giovani laureati nati e formati in Germania. "Molte aziende, soprattutto nel settore delle PMI, hanno ancora delle riserve", afferma la consulente per il reclutamento. Un nome che suona straniero nella candidatura e questa viene immediatamente respinta? "Giovani, bianchi, tedeschi: alcuni professionisti delle risorse umane selezionano ancora secondo questo schema obsoleto".
Per anni, Bökli, che ha fondato una società di consulenza per il personale turco-tedesca a Osnabrück nel 2005, ha osservato come giovani laureati altamente qualificati con un background migratorio turco emigrino in Turchia dopo la laurea. Si sentono svantaggiati nella ricerca di lavoro. "Hanno ricevuto un'eccellente istruzione qui, si sono integrati bene, ma non riescono a trovare un lavoro. È potenziale sprecato. L'età media in Germania è di 44 anni, c'è carenza di giovani talenti e tutti lamentano il divario di competenze. Eppure, non si riconosce ancora a sufficienza che qui abbiamo personale altamente qualificato con un background migratorio", critica Bökli, che auspica che le aziende facilitino l'ingresso e la crescita professionale dei candidati. "Molti accademici con cui parlo ritengono di dover essere il doppio dei loro concorrenti tedeschi. Ma il loro background migratorio conferisce loro due qualifiche molto ricercate nel mercato del lavoro globale: competenza interculturale e multilinguismo".
"Ogni dipendente è unico e noi lo supportiamo nello sviluppo e nell'utilizzo ottimale delle sue competenze personali. La diversità come parte integrante della cultura aziendale deve crescere; pertanto, sono necessarie strategie e impegno a lungo termine per rendere gli obiettivi prefissati una cosa ovvia per tutti i dipendenti e in particolare per i manager."
Uta Menges, Responsabile Diversità e Inclusione, IBM, Berlino
"La diversità paga! Siamo convinti che i team misti raggiungano risultati migliori e contribuiscano quindi in modo determinante al successo di un'azienda. Lo dimostrano non solo i nostri numerosi studi sull'argomento, ma anche il nostro lavoro quotidiano. In McKinsey, puntiamo su un'ampia gamma di competenze, esperienze diversificate e internazionalità. Per noi è fondamentale continuare a ispirare molte donne a intraprendere una carriera nella consulenza."
Nadja Peters, Direttore del Reclutamento, McKinsey & Company
Oggi la diversità è una questione importante per molte aziende.
